绩效工资说不发就不发？乐东法院：用人单位负责举证

绩效工资作为连接企业经营目标与劳动者劳动价值的重要薪酬组成，其发放与否、发放标准往往是劳动争议的高发点。近日，海南省乐东黎族自治县人民法院审理的一起因公司拖欠工资、拒发绩效引发的劳动争议案件，不仅厘清了绩效工资纠纷中的举证责任分配规则，也为用人单位规范用工管理、劳动者依法维权提供了明确指引。

晏某于2019年8月入职海南某置业有限公司，历任副总经理等高级管理职务，其薪酬结构约定为“固定月薪+浮动绩效”。自2022年起，该公司因经营状况出现拖欠工资的情形，2025年初进一步发布停工停产通知。同年3月，晏某以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，正式提出解除劳动合同。双方就劳动关系解除后的相关权益产生争议：晏某诉请公司支付拖欠的工资、浮动绩效及违法解除劳动合同赔偿金等共计80余万元；而公司则抗辩称晏某绩效考核不合格，无权领取相应绩效工资，拒绝支付该部分款项。

案件受理后，法院鉴于双方存在互诉情形，为提高审理效率、统一裁判尺度，依法将两案合并审理。承办法官许莹莹阅卷后发现，该案存在时间跨度长（劳动关系存续近6年）、薪酬结构复杂、核心争议焦点明确等特点，审理难点集中在绩效考评的合法性与关联性认定上。

庭审中，双方围绕晏某的绩效考评结果展开激烈辩论。原告晏某提交《未结薪资明细单》、历年绩效发放记录等证据，主张公司历来存在固定发放绩效的惯例，且其履职期间无不符合绩效发放条件的情形；被告公司则坚持晏某考核不合格，但提交的《事项审批单》《绩效考核情况报告》等证据，仅能证明公司开展过绩效考核工作，无法证实“考核系数0.8即代表不胜任岗位”的评定标准，亦不能提供有效证据证明晏某存在绩效考核不合格的具体事实。针对这一关键争议点，法院将审理重心聚焦于“举证责任分配”这一核心法律问题。

法院经审理，结合案件事实与法律规定，作出如下认定及判决：

1. 绩效工资为何支持？——举证责任在单位：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。绩效工资的计算标准、考核办法、审批流程等核心资料均由公司制定并专属掌握，因此公司负有举证证明晏某绩效考核不合格、不应发放绩效工资的法定责任。该案中，公司提交的证据未能形成完整证据链，无法证明其拒发绩效的合理性，应承担举证不能的法律后果，故法院对晏某主张的绩效工资诉请予以支持。

2. 经济补偿金为何支持？——单位欠薪是主因：晏某因公司未及时足额支付劳动报酬而主动解除劳动合同，该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条关于用人单位支付经济补偿金的法定情形。公司以晏某存在在外兼职为由主张无需支付经济补偿金，缺乏事实与法律依据，法院不予支持。

3. 违法解除赔偿金为何驳回？——非单位单方解除：该案系劳动者主动提出解除劳动合同，并非用人单位违法解除劳动关系，晏某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请于法无据，法院依法不予支持。

该案是一起典型的因绩效工资发放引发的劳动争议案件。通过案件审理，法院向广大劳动者与用人单位作出如下提示：

1.对劳动者而言：应强化证据留存意识。在劳动关系存续期间，对于薪酬标准约定、绩效考核制度文本、工资条、考勤记录、工作成果等关键材料，应妥善保管。一旦发生劳动纠纷，上述材料将成为证明案件事实、维护自身合法权益的重要依据。

2.对用人单位而言：用工管理权的行使需遵循合法、公正、透明原则。制定绩效考核制度时，应明确考核标准、考核流程、结果应用等核心内容，确保制度的可操作性与公正性，并严格按照制度执行；在涉及工资发放、奖惩、岗位调整等与劳动者切身利益相关的事项时，必须做到 “有章可循、有据可查”。法律将绩效争议等事项的举证责任分配给用人单位，本质上是倒逼企业规范内部管理、坚守诚信经营底线。（宋倩）

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